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Agilität ist derzeit in aller Munde. Sie gilt als wichtiger Baustein für leistungsfähige, resiliente und innovative Teams, doch in vielen Unternehmen zeigt sich im Alltag ein anderes Bild: langwierige Abstimmungen, starre Prozesse und langsame Entscheidungswege. Das wirft die Frage auf, ob sich das Prinzip, das ursprünglich aus der Softwareentwicklung stammt, überhaupt sinnvoll auf andere Bereiche übertragen lässt. Wie entsteht eine solche Arbeitskultur und was bedeutet Agilität im praktischen Alltag? Welche Rolle haben Führungskräfte überhaupt noch, wenn Teams selbstorganisiert arbeiten sollen? Die Antwort liegt nicht unbedingt im Rückzug von Führung. Sie spielt nach wie vor eine wichtige Rolle – insbesondere im Übergang von hierarchisch geprägten Strukturen hin zu mehr geteilter Verantwortung.

Agilität beschreibt die Fähigkeit, Veränderungen nicht nur zu bewältigen, sondern aktiv und selbstbestimmt zu gestalten (Beck et al., 2001; Sutherland & Schwaber, 2020). In der Praxis heißt das: Teams arbeiten mit kurzen Lernschleifen, tauschen sich offen aus und verbessern ihre Zusammenarbeit kontinuierlich. Statt starrer Prozesse und fester Hierarchien stehen Transparenz, Zusammenarbeit und gemeinsame Verantwortung im Vordergrund. Agilität hat sich zu einem grundlegenden Organisationsprinzip entwickelt, das in einer Arbeitswelt, die immer komplexer und schneller wird, zunehmend an Bedeutung gewinnt. Agile Prinzipien lassen sich auf nahezu alle Bereiche übertragen - allerdings weniger nur über einzelne Methoden, sondern vor allem über eine Haltung, die Verantwortung teilt und Entscheidungen dort ermöglicht, wo die Kompetenz sitzt (Laloux, 2014; Pfläging, 2024).

Genau hier kommt Selbstorganisation ins Spiel: Sie bildet das Herzstück agiler Arbeit und entscheidet darüber, ob Agilität im Unternehmensalltag Wirkung entfaltet. Selbstorganisation beschreibt die Fähigkeit eines Teams, seine Arbeit eigenständig zu strukturieren, Entscheidungen gemeinsam zu treffen und Abläufe flexibel an neue Anforderungen anzupassen (Laloux, 2014). Sie bedeutet weder Chaos noch Führungslosigkeit, sondern eine klar geregelte, gemeinsam getragene Verantwortungsübernahme. Doch Selbstorganisation entsteht nicht automatisch. Damit Teams Verantwortung übernehmen können, braucht es Führung, die nicht steuert, sondern ermöglicht: Vertrauen in die Kompetenzen des Teams und gleichzeitig klare Orientierung durch gemeinsame Ziele.

Damit Teams diese Verantwortung tatsächlich nutzen können, braucht es jedoch mehr als solche „sichtbaren“ Aspekte wie Zielklarheit. Entscheidend sind häufig die weniger sicht- und greifbaren Themen, wie ein Arbeitsklima, das offenes Sprechen und gemeinsames Lernen zulässt. Psychologische Sicherheit – also die Gewissheit, ohne Angst vor negativen Konsequenzen Kritik zu äußern, Fragen zu stellen oder Fehler einzugestehen – bildet dafür die Grundlage (Edmondson, 1999; 2019):

Dieser Wandel hin zu Empowerment statt Micromanagement sorgt für mehr Geschwindigkeit, ohne die Gesundheit zu gefährden. Denn Agilität bedeutet nicht nur immer schneller zu werden, sondern sich schrittweise an ein Ziel anzunähern, sodass es wirklich zu den Anforderungen passt.  Kurze Zyklen, wie sie auch im Scrum-Framework vorgesehen sind (Sutherland & Schwaber, 2020), können Dauerstress vorbeugen, klare Prioritäten können den Fokus schärfen und durch transparente Kommunikation und regelmäßiges Feedback können Probleme und Überlastungen früh erkannt und Lösungen gemeinsam gestaltet werden - bevor Erschöpfung entsteht.

Damit Agilität im Unternehmen nachhaltig trägt, braucht es eine behutsame Einführung. Kleine Pilotbereiche, regelmäßige Reflexionen und die Bereitschaft, Methoden flexibel an die eigene Realität anzupassen, schaffen Sicherheit und Akzeptanz. Zentral bleibt dabei die Qualifizierung der Führungskräfte: Agilität funktioniert nur dort, wo die Haltung dahinter verstanden und gelebt wird – Mut zur Transparenz, Offenheit für Feedback und die Bereitschaft, Verantwortung zu teilen (Edmondson, 2019) – ein Gewinn für Mitarbeitende und Unternehmen gleichermaßen.

Das Thema Mobbing ist im betrieblichen Kontext sehr präsent. Manche behaupten, dass Mobbing „neumodischer Quatsch“ sei (obwohl es den Begriff seit vielen Jahren gibt), von Mobbing Betroffene hingegen fühlen sich oft nicht gesehen und leiden massiv unter den Auswirkungen.

Seit über 20 Jahren betreut das Institut für Betriebliche Gesundheitsförderung der AOK Rheinland/Hamburg das Mobbingtelefon der AOK Rheinland/Hamburg. Jeden Dienstag zwischen 14:00 und 20:00 Uhr stehen unter der Rufnummer 0221 27180 200 oder 040 20 23 42 09 Psychologinnen und Psychologen für eine kostenlose und anonyme Beratung rund um das Thema Mobbing zur Verfügung. Die AOK Rheinland/Hamburg ist darüber hinaus seit 2002 Partner der MobbingLine NRW unter der Federführung des Ministeriums für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes Nordrhein-Westfalen. Die Hotline mit der Rufnummer 0211 8371911 bietet Betroffenen von Montag bis Donnerstag zwischen 16:00 und 20:00 Uhr eine niederschwellige Beratung zum Thema Mobbing; dienstags wird die MobbingLine von den Beraterinnen und Beratern des BGF-Instituts der AOK Rheinland/Hamburg betreut.

Trotz begrenzter finanzieller Fördermittel leistet die Mobbingline einen relevanten Beitrag in dem nur grobmaschig vorhandenen Hilfsnetzwerk für Betroffene in Deutschland. Der Blick auf das Anrufankommen zeigt: Mobbing ist kein Randphänomen! Mobbing kommt in vielen Branchen vor, ca. 35 % der Anrufenden gaben an, aus dem Dienstleistungsgewerbe zu kommen, gefolgt vom Öffentlichen Dienst mit ca. 25 % und der Branchen Industrie und Handel mit jeweils ca. 11 %. Die Vermutung, dass Mobbing in „familiären Kleinbetrieben“ seltener sei, wird von den vorliegenden Zahlen nicht gestützt: Die Anrufer/-innen kommen sowohl aus kleineren als auch aus größeren Betrieben, mit der Tendenz, dass aus großen Betrieben eher weniger Hilfesuchende anrufen. Ein Grund hierfür könnte sein, dass in größeren Betrieben mehr interne Strukturen wie Betriebsrat oder Employee Assistance Programmes (EAPs) existieren, an die Betroffene sich unter anderem bei Arbeitsplatzkonflikten, also auch Mobbing, wenden können.

Im Folgenden möchten wir einige Vorurteile zum Thema Mobbing beleuchten:

„Jetzt kommen Sie mir nicht mit diesem Mobbingquatsch, früher haben wir das noch normales Gezanke genannt!“

Mobbing ist nicht nur „Gezanke“, es handelt sich um (Arbeitsplatz-)Konflikte, welche bestimmte Kriterien aufweisen (Kolodej, 2017):

• Systematische Schikane, also wiederholt auftretende Benachteiligung einer Person, oder Personengruppe über eine gewisse Zeit hinweg
• Ein Ziel der Aktionen ist die Isolation der betroffenen Person am Arbeitsplatz.
• Es besteht ein Machtungleichgewicht zwischen den Beteiligten. Dies kann entweder aus einem Vorgesetzten – Angestellten Verhältnis (hier auch „Bossing“ genannt) entstehen, oder dadurch, dass eine Personengruppe gegen eine Einzelperson vorgeht.

„Wenn man nur will, kann man das doch alles klären.“

Jein. Mobbingsituationen zeichnen sich oft durch eine lange Historie aus, welche meist alle direkt und indirekt Betroffene schon viel Kraft gekostet und viel Leid gebracht hat. Wenn Konflikte - auch unabhängig von Mobbing-Kriterien - eine gewisse Eskalation erreicht haben, sind diese nicht oder kaum „zurückzudrehen“ und nur ein Trennen der Konfliktparteien kann Linderung bringen. Dies bedeutet häufig ein Wechsel des Arbeitsplatzes der unterlegenen Person. Sehr vieles kann sehr lange durch Aus- und Absprachen geklärt werden, jedoch müssen hierfür Misstöne zeitig angesprochen werden und messbare Vereinbarungen getroffen werden. Ist dieser Punkt einmal überschritten, ist eine Lösung durch klärende Gespräche meist nicht mehr möglich.

„Das müssen doch die Mitarbeitenden untereinander klären.“

Die beteiligten Konfliktparteien haben sicherlich einen Anteil der Verantwortung, wenn es darum geht, Konflikte rechtzeitig anzugehen, damit Mobbingsituationen gar nicht erst entstehen. Jedoch gibt es einige Stellschrauben, an denen Betriebe drehen können, um Mobbing vorzubeugen oder im Fall von Mobbing zu handeln. Hier einige Beispiele:

• Einen starken Betriebsrat fördern
• Klare Arbeitsorganisatorische Strukturen und Verantwortlichkeiten schaffen
• Für Entscheidungstransparenz sorgen 
• Verhaltensregeln und Mobbingvereinbarungen erarbeiten und auf Betriebsversammlungen und ähnlichen Veranstaltungen vorstellen und deren Durchsetzung in der Praxis betonen
• Kommunikations- und Konfliktfähigkeit von Führungskräften und Mitarbeitenden durch Seminare und Schulungen stärken
• Kontakt zu (neutralen!) Mediatorinnen und Mediatoren herstellen, die bei Konflikten mit gewissen Eskalationsstufen helfen, Absprachen zu finden
• Transparente Beschwerdewege für Betroffene einrichten

Mobbing kann das Wohlbefinden und die Produktivität von Mitarbeitenden stark einschränken und ein ernsthaftes Risiko für die psychische Gesundheit darstellen. Unternehmen müssen Mobbing entschieden begegnen, um Beschäftigte und auch das Unternehmen als System vor schwerwiegenden Folgen zu schützen.

Auch hier gilt: Eine wichtige Intervention ist Prävention. Das BGF-Institut bietet beispielsweise Seminare zum Verhalten in schwierigen Gesprächs- und Konfliktsituationen sowie zum Umgang mit psychisch belasteten Mitarbeitenden an. Unsere gezielten Angebote können ein systematisches Vorgehen im Betrieb gegen Mobbing sinnvoll flankieren. Sprechen Sie uns gerne an.

Persönlicher Austausch und Vernetzung vor Ort sind das A und O, um gemeinsam kleine und mittlere Unternehmen (KMU) in der Region zu unterstützen und die Arbeitsqualität, das Wohlbefinden und das Engagement der Beschäftigten zu fördern.

Die regionalen Netzwerke der Offensive Mittelstand bieten eine wertvolle Austauschplattform für die Akteure vor Ort, um sich persönlich kennenzulernen und zu erfahren, wer was für KMU anbietet. Lokale institutionelle Partner vernetzen sich, lernen die anderen Akteure und ihre Kompetenzen kennen und stimmen ihre Angebote aufeinander ab oder ergänzen sie gegenseitig. Dadurch können sie passgenauer als Lotsen auftreten, die verschiedene Angebote für KMU verknüpfen können und auf weitere Experten verweisen können. Die KMU-Beratenden verschiedener Fachbereiche können effektiver kooperieren, gemeinsam eine stärkere Wirkung entfalten und Doppelstrukturen vermeiden. Ziel ist es, Kompetenzen zu bündeln, Synergien zu nutzen, neue Potenziale zu erschließen und die Unternehmen wirkungsvoll in vielfältigen Bereichen zu unterstützen. Die Unterstützung reicht dabei von Fragestellungen rund um Gesundheit und Wohlbefinden, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Arbeitsorganisation und Arbeitsbedingungen bis hin zu Wissen, Kompetenz und Qualifikationen, Finanz- und Steuerfragen oder Themen der Nachfolge.

Zentrales Element sind die regionalen Netzwerktreffen, denn nur im persönlichen Austausch können Kontakte entstehen und gegenseitiges Vertrauen aufgebaut werden. Bereits 2023 initiierte die Offensive Mittelstand gemeinsam mit dem BGF-Institut das regionale Netzwerk Köln. Hierzu zählen u.a. die Berufsgenossenschaft Rohstoffe und Chemische Industrie (BG RCI), die Steuerberaterkammer und der Steuerberaterverband Köln, das Institut für Mittelstandsforschung (IfM), der Arbeitgeberservice der Agentur für Arbeit, der Verband für Sicherheit, Gesundheit und Umweltschutz bei der Arbeit (VDSI), die Wirtschaftsförderung, die AOK Rheinland/Hamburg und viele weitere. Das Netzwerk trifft sich zweimal jährlich, um die systematische Zusammenarbeit der vielfältigen Akteure zu fördern.

Neben dem gegenseitigen Kennenlernen und Austausch werden interessante Themen, Initiativen und Ideen vorgestellt, die insbesondere für KMU einen Mehrwert bieten. Ein Beispiel ist das Konzept der Betriebsnachbarschaften für mehr Gesundheit sowie das Gesunde Veedel, welche 2025 vorgestellt wurden. KMU, die sich in räumlicher Nähe voneinander befinden, tun sich zusammen und engagieren sich gemeinsam für die Gesundheit ihrer Beschäftigten. Jeder Netzwerkpartner bringt seine eigenen Angebote und Kompetenzen ein, so dass es vielfältige Maßnahmen und Lösungsvorschläge für KMU- relevante Handlungsfelder gibt. Neben der Betrieblichen Gesundheitsförderung sind u.a. Fortbildungen und Qualifizierungen, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Umwelt, Klima und Nachhaltigkeit, Arbeitsorganisation oder auch Unternehmensnachfolge Themen, die verknüpft werden und so eine lösungsorientierte und ganzheitliche Beratung ermöglichen.

Die Offensive Mittelstand bietet umfangreiche Checks (u.a. Guter Mittelstand, Personalführung, Vielfalt, Gesundheit, Wissen und Kompetenz), Umsetzungshilfen, Fact-Sheets und vieles mehr an. Diese Materialien können einerseits von den Unternehmen kostenfrei selbst genutzt werden, andererseits bieten sie Beratenden Unterstützung bei der Analyse sowie Maßnahmenumsetzung.

Hier finden Sie eine Übersicht der bestehenden regionalen OM-Netzwerke:

• Regionales OM-Netzwerk Wirtschaftsraum Hannover/Weserbergland
• Offensive Harz-Wirtschaft
• Regionales OM-Netzwerk Köln
• Regionales OM-Netzwerk Rheinland-Pfalz Nord
• Regionales OM-Netzwerk Stuttgart
• Regionales OM-Netzwerk Südwestsachsen

Mehr Informationen gibt es hier.

Sie möchten sich einem regionalen Netzwerk anschließen oder ein neues Netzwerk gründen? Wir unterstützen Sie gerne mit Informationen, Kontakten und unserem Know-how, sprechen Sie uns gerne an: infoaEPsoiCvpS7uA5zuhBTuwnoffensive-mittelstandde.

Ihr Kontakt in Köln:

Theresa Arena (Stiftung Mittelstand - Gesellschaft - Verantwortung)
Hohe Str. 85-87
50667 Köln
+49 170 7108146
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Sie sind Teil eines kleinen oder mittelständischen Unternehmens und haben Interesse, sich mit anderen Unternehmen in Ihrer Nähe zu einer Betriebsnachbarschaft zusammenzuschließen? Ihr Ansprechpartner im BGF-Institut:

Gesundheitsangebote gibt es viele: Rückenschule, Resilienztraining, Achtsamkeit, Apps, Kurse, Workshops. Doch was davon wirkt wirklich im Arbeitsalltag - und unter welchen Bedingungen? Gesundheitsmaßnahmen wirken nicht isoliert. Sie entfalten ihre nachhaltige Wirkung nur als Teil eines ganzheitlichen BGM-Systems – also wenn sie strukturell verankert sind, regelmäßig umgesetzt und von Führung und Organisation mitgetragen werden. Verhältnisprävention und Verhaltensprävention gehören zusammen - Einzelmaßnahmen allein reichen nicht aus.

Hier geht es zum Video.