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Wie können langfristig gesunde Gewohnheiten aufgebaut werden?

Viele Menschen starten ins neue Jahr mit dem Wunsch, abzunehmen oder gesündere Essgewohnheiten zu entwickeln. Doch oft verfliegt die Motivation nach wenigen Wochen, und die alten Gewohnheiten holen uns wieder ein. Warum ist das so?

Unser Gehirn liebt Routinen – sie geben uns Sicherheit und sparen dem Gehirn Energie, die wir für neue Entscheidungen aufbringen müssen. Unser Körper „kennt“ den Schokoriegel zwischendurch oder die Chips am Abend. Neues Verhalten fühlt sich erst mal anstrengend an. Bei neuen Vorsätzen wie „ab sofort esse ich keine Chips oder Schokolade mehr auf der Couch“ stoßen wir schnell an unsere Grenzen - besonders, wenn diese Snacks bisher Routine bei uns waren. Verändert sich der Alltag, etwa durch Stress, fällt es uns besonders schwer, die neuen, noch nicht gefestigten Vorsätze aufrechtzuerhalten.

Studien zeigen, dass es mehrere Monate dauern kann, bis sich neue Gewohnheiten etabliert haben. Je größer die Veränderung, die wir uns vornehmen, desto schwieriger wird die Umsetzung. Hinzu kommt, dass das alte Essverhalten vermutlich unser Belohnungszentrum immer wieder aktiviert hat. Daher ist es wichtig, sich nicht zu hohe, unrealistische Ziele zu setzen. Hilfreich kann sein, neue kleine Veränderungen an bereits vorhandene Gewohnheiten anzuknüpfen. So können wir beispielsweise die Chipsportion am Abend verkleinern, anstatt sie vollständig zu streichen und dafür eine Handvoll Nüsse hinzufügen.

Achtsam mit uns selbst umgehen

Es ist entscheidend, dass wir bei der Umstellung auf gesunde Essgewohnheiten achtsam mit uns selbst sind. Anstatt uns mit anderen zu vergleichen oder die neuesten Trends aus den sozialen Medien zu testen, sollten wir uns fragen: Was passt wirklich zu mir? Welche kleinen, realistischen Schritte kann ich in meinen Alltag integrieren?

Achtsamkeit bedeutet auch, den Genuss nicht aus den Augen zu verlieren. Es geht nicht darum, ständig auf etwas zu verzichten, sondern bewusst und mit Freude zu essen. Ein zu strenger Umgang mit den eigenen Zielen kann schnell zu einem Gefühl von Mangel führen. Es ist hilfreich, sich kleine, erreichbare Ziele zu setzen, die mit einer positiven Motivation verbunden sind.

Smarte Ziele statt strenger Verbote

Ein hilfreiches Konzept, um sich realistische Ziele zu setzen, ist die SMART-Methode. Diese hilft, das eigene Vorhaben konkret und erreichbar zu formulieren:

• Spezifisch – Das Ziel ist klar definiert.
• Messbar – Der Fortschritt lässt sich überprüfen.
• Attraktiv – Es ist eine positive Veränderung, die einen Mehrwert bietet.
• Realistisch – Das Ziel ist im Rahmen meiner Möglichkeiten.
• Terminiert – Es gibt einen Zeitrahmen oder regelmäßige Intervalle.

Der Vorteil der SMART-Methode: Klare, umsetzbare Schritte, die leicht in den Alltag integrierbar sind und auch langfristig Bestand haben.

Kleine Stellschrauben im Alltag

Gesunde Essgewohnheiten lassen sich durch kleine, aber effektive Veränderungen erreichen. Es geht nicht darum, den kompletten Speiseplan zu verändern, sondern die Ernährung nachhaltig zu verbessern:

• Gemüse als Hauptakteur
  Bei mindestens einer Mahlzeit am Tag Gemüse zum Hauptbestandteil machen – z. B. Gemüsepfanne, Linsensuppe, großer Salatteller mit Ei/Hülsenfrüchten.
• Gesunde Snacks einbauen
  Eine kleine Handvoll Nüsse, Obst, Gemüsesticks oder Naturjoghurt als Standard-Snack einplanen, statt „irgendwas“ nebenbei zu essen.
• Vorausplanen (Meal Prep)
  Ein- bis zweimal pro Woche 30–45 Minuten einplanen, um z. B. Ofengemüse, gekochtes Getreide (Reis, Couscous, Bulgur) oder ein großes Salatglas vorzubereiten. Eine Sammlung an schnellen Rezepten für stressige Tage kann ebenfalls helfen.
• Meal Prep leicht gemacht
  Bereits am Wochenende 30-45 Minuten für die Zubereitung von Zutaten wie gekochtem Reis/Nudeln, Gemüse oder Linsensuppe einplanen. So hat man für die kommenden Tage gesunde Basiszutaten parat.
• Bewusste Genussmomente im Alltag schaffen
  Süßes muss nicht verboten sein. Besser: bewusst einplanen (2-3 mal pro Woche ein „Genussmoment“) anstatt spontan und unreflektiert zuzugreifen.
• Freundlich mit sich selbst bleiben
  Rückfälle sind normal. Entscheidend ist, wie schnell man wieder zu seinem neuen gewünschten Verhalten zurückkehrt.

Was Unternehmen tun können

Unternehmen können ihre Mitarbeitenden unterstützen, indem sie gesunde Ernährung am Arbeitsplatz fördern. Einfache, aber wirkungsvolle Maßnahmen, wie die Bereitstellung gesunder Snacks oder die Integration von mehr pflanzenbasierten Mahlzeiten in der Kantine, können einen großen Unterschied machen. So wird gesunde Ernährung auch im Arbeitsumfeld leichter zugänglich.

Zudem können Workshops und praxisorientierte Angebote dazu beitragen, dass Mitarbeitende nicht nur Wissen aufbauen, sondern dieses auch in ihren Alltag integrieren können.

Mit unseren Angeboten wie der Ernährungssprechstunde, Brainfood-Bar, Meal-Prep oder Eat for future unterstützen wir Sie und Ihre Beschäftigten dabei, ein ausgewogenes Essverhalten aufzubauen. Sprechen Sie uns gerne an.

Das transtheoretische Modell als Wegweiser für gesunde Routinen

Ob es um einen erholsameren Schlafrhythmus, ausgewogene Ernährung oder das bewusste Abschalten nach Feierabend geht: Der Wunsch, gesündere Gewohnheiten im Alltag zu etablieren, ist häufig da, doch die Umsetzung gestaltet sich schwierig. Das Transtheoretische Modell der Verhaltensänderung (TTM), entwickelt von James Prochaska und Carlo DiClemente, bietet einen hilfreichen Rahmen, um zu verstehen, warum gute Vorsätze allein oft nicht reichen und wie nachhaltige Veränderung wirklich gelingen kann.

Veränderung als Prozess

Das TTM beschreibt Veränderung nicht als einmalige Entscheidung, sondern als einen Prozess, der in fünf aufeinanderfolgende Stadien unterteilt ist. 

• Absichtslosigkeit (Precontemplation): Noch ist keine Veränderung geplant, oft fehlt das Problembewusstsein.
• Absichtsbildung (Contemplation): Erste Überlegungen zur Veränderung tauchen auf, häufig begleitet von Ambivalenz (Zwiespältigkeit).
• Vorbereitung (Preparation): Die Entscheidung ist gefallen, detaillierte Pläne werden aufgestellt.
• Handlungsstufe (Action): Die Verhaltensänderung wird aktiv umgesetzt.
• Aufrechterhaltung (Maintenance): Die neue Gewohnheit wird langfristig beigehalten und Rückfälle vermieden.

Ein zentraler Vorteil des TTM ist die Erkenntnis, dass Menschen in den verschiedenen Phasen unterschiedliche Bedürfnisse haben. Eine Person ohne Problembewusstsein profitiert z.B. kaum von Handlungsempfehlungen, wohl aber von Maßnahmen zur Bewusstseinsförderung. Neben den Stadien der Verhaltensänderung hebt das TTM auch bestimmte psychologische Faktoren hervor. Dazu zählt einerseits die Selbstwirksamkeit, also das Vertrauen einer Person in ihre eigene Fähigkeit, ein Verhalten erfolgreich zu ändern und auch in schwierigen Situationen beizubehalten. Ein anderer wichtiger Faktor ist die Entscheidungsbalance, die das innere Abwägen zwischen den Vor- und Nachteilen des bisherigen und des neuen Verhaltens beschreibt. Je mehr die Vorteile der Veränderung überwiegen, desto wahrscheinlicher wird eine tatsächliche Umsetzung. Das Modell berücksichtigt außerdem die Möglichkeit von Rückfällen, welche eher Regel als Ausnahme sind: Sie gelten nicht als Scheitern, sondern als normaler Bestandteil des Veränderungsprozesses, aus dem man lernen kann.

Praxisbeispiel: Digitale Auszeit am Abend

Nehmen wir das Beispiel der digitalen Entlastung am Abend. Viele Menschen möchten ihre Bildschirmzeit reduzieren, um besser zu schlafen oder mehr zur Ruhe zu kommen. Im Rahmen des Transtheoretischen Modells befinden sich einige der Betroffenen zunächst in der Absichtsbildungsphase: Sie erkennen erste Nachteile des Verhaltens, etwa Einschlafprobleme oder innere Unruhe, zögern jedoch mit der Umsetzung, da sie den Verzicht auf soziale Kontakte befürchten (Entscheidungsbalance).

Ein Übergang in die Vorbereitungsphase gelingt, wenn der Wunsch nach Veränderung konkreter wird und erste Schritte geplant werden. Hier helfen Handlungsstrategien, wie z.B. das Festlegen einer festen Offline-Zeit (z.B. 21 Uhr), das Einrichten eines handyfreien Schlafbereichs oder das Ersetzen des Bildschirmkonsums durch eine analoge Abendroutine. Kommt es zu einem Rückfall, etwa an stressigen Tagen, wird dieser im Modell als erwartbarer Teil des Veränderungsprozesses verstanden. Statt als Rückschlag gilt er als Gelegenheit, die eigenen Auslöser besser zu verstehen und die Strategien gezielt weiterzuentwickeln.

Die Theorie zeigt, wie vielschichtig Verhaltensänderung ist und wie wichtig es ist, die individuellen Phasen zu berücksichtigen und wirksam zu begleiten.
Das dargestellte Modell lässt sich auf alle Arten von Gewohnheiten anwenden, sei es im Bereich der Ernährung und Bewegung, Erholung und anderen Themen der (mentalen) Gesundheit. Das BGF-Institut setzt genau hier an: Wir holen Unternehmen und ihre Mitarbeitenden dort ab, wo sie aktuell stehen – ganz gleich, ob erste Impulse gesetzt werden sollen oder bereits konkrete Maßnahmen laufen. Sprechen Sie uns gern an.

Dieser Artikel entstand in Zusammenarbeit mit Celina Dworak.

Seit 2004 sind Arbeitgeber (§167, Abs. 2, SGB IX) verpflichtet, ihren Beschäftigten, die in den letzten 12 Monaten mehr als 42 Tage ununterbrochen oder wiederholt aufgrund von Erkrankungen arbeitsunfähig waren, ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) anzubieten. Hierzu muss der Arbeitgeber klären, „wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen und Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann.“ Die Details der Umsetzung sind von gesetzlicher Seite bewusst nicht vorgegeben, da je nach Branche, Unternehmen und erkrankter Person nur individuelle Lösungen zielführend sein können. Dennoch gibt es Modelle und Prozesse, die den Rahmen vorgeben und entscheidende Schritte definieren, wie z.B. das Hamburger Modell zur stufenweisen Wiedereingliederung. Wesentliche Bausteine lassen sich wie folgt skizzieren: Einladung erstellen, Vorbereitung auf das Gespräch, beteiligte Akteure und Rahmenbedingungen des BEM-Gesprächs definieren, mögliche individuelle Maßnahmen festlegen und deren Wirksamkeit überprüfen sowie Dokumentation erstellen. Ein zentrales Merkmal des BEM ist die Freiwilligkeit: Betroffene Beschäftigte können selbst entscheiden, ob sie das Angebot annehmen oder ablehnen. Dabei werden alle im BEM-Prozess erhobenen Daten der Arbeitnehmenden mit höchster Vertraulichkeit behandelt und in einer separaten Akte abgelegt, was Mitarbeitende darin bestärken kann, sich für ein BEM-Verfahren zu entscheiden.

Obwohl es das Ziel ist, die Arbeitsunfähigkeit im Einzelfall zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz zu erhalten, gilt das BEM für viele Arbeitgeber und Personalverantwortliche immer noch als eher lästige Pflichtaufgabe. Dabei kann ein richtig umgesetztes BEM als wirksames Präventionsinstrument sowie als Strategie in Zeiten des demographischen Wandels und gegen Fachkräftemangel ein großes Potential entfalten.

Hinzu kommt, dass die Lohnfortzahlung des Arbeitgebers nach sechswöchiger, bescheinigter Arbeitsunfähigkeit endet. Für den weiteren Krankheitsverlauf unterstützt die gesetzliche Krankenversicherung (GKV) betroffene Personen mit dem Krankengeld; dies beträgt ca. 70 % des durchschnittlichen Nettogehalts der letzten 12 Monate. Langzeiterkrankungen verursachen individuelles Leid und finanzielle Engpässe bei den Betroffenen, bringen Arbeitgeber in die schwierige Situation, personelle Ausfälle kompensieren zu müssen und stellen außerdem einen Kostenfaktor für die Krankenkassen und eine Belastung des Solidarprinzips dar. 2024 lagen die Krankengeldausgaben der GKV bei knapp 18 Mrd. Euro, was einem Anteil von 6.5 % aller Ausgaben entsprach.

Das BEM ist für betroffene Beschäftigte eine Möglichkeit, die Genesung zu unterstützen und vor Arbeitslosigkeit oder Frühverrentung zu schützen. Arbeitgeber profitieren durch die Förderung von Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten, Fehlzeiten und damit verbundene Ausfall-, bzw. Personalkosten werden verringert. Gleichzeitig ist BEM eine Chance für die GKV, die Ausgaben für das Krankengeld zu reduzieren und das Solidarprinzip zu entlasten.

Die AOK Rheinland/Hamburg bietet auf ihren Regionalkongressen des Instituts für Betriebliche Gesundheitsförderung (BGF) für viele Branchen zielgerichtete Angebote, damit sich Mitarbeitende individuell für ihren Arbeitsalltag stärken können. Wir möchten Ihnen in einer kleinen Rückschau einige Kongresse des Jahres 2025 vorstellen, die stellvertretend für das BGF-Engagement in den Regionen stehen:

Im Januar fand in Alsdorf ein Kita-Kongress der Regionaldirektion Aachen – Düren – Heinsberg statt - inhaltliche Grundlage dafür war der BGF-„Branchenbericht Kindertagesstätten 2024“. Auch in dieser Branche hat der gravierende Fachkräftemangel zu einer enormen Arbeitsverdichtung geführt – mit großen Auswirkungen auf die Gesundheit der Mitarbeitenden. Zentrale Frage der Veranstaltung war, wie es gelingen kann, mehr Resilienz in den Alltag des Kita-Personals zu bringen. Ziel war es dabei, den Teilnehmenden Handwerkszeug mitzugeben, um die Belastung des Personals zu senken und die Arbeitszufriedenheit zu erhöhen.

Mehr als 40 Kita-Leitungen, Stellvertretende Leitungen und Mitarbeitende verschiedenster Kindertagesstätten aus dem bergischen Städtedreieck Wuppertal, Solingen, Remscheid waren im Juli der Einladung der Regionaldirektion Bergisches Land nach Wuppertal gefolgt. Auch diese Tagung half, pädagogischen Fachkräften Werkzeuge an die Hand zu geben, wie sie ihre Widerstandskraft entdecken, neue Perspektiven entwickeln und wirksame Kommunikationstechniken kennenlernen. Darüber hinaus bot das Treffen Raum für Austausch und Selbstreflexion mit dem Ziel, das eigene berufliche Handeln gestärkt und bewusst zu gestalten. 
 

Bei der Regionaldirektion Düsseldorf – Mettmann stand im April der Hebammenkongress im Mittelpunkt der BGF-Aktivitäten. Die angespannte Situation in der Kliniklandschaft und bei der Berufsgruppe der Hebammen und Geburtshelfer machte das Treffen für Austausch, Wissensvermittlung, aber auch Vernetzung und Wertschätzung wertvoll. Expertinnen und Experten aus der Praxis gaben wertvolle Anregungen rund um mentale Gesundheit und Selbstfürsorge sowie Einblicke in das Notfallmanagement in der Perinatologie, den Umgang mit Trauer und emotional belastenden Situationen. 
Bereits im Januar hatte auch die Regionaldirektion Hamburg einen hochkarätig besetzten Kongress für diese Zielgruppe veranstaltet. Rund 100 Hebammen und Geburtshelfer folgten Vorträgen beispielsweise von Hon.-Prof. Dr. med. habil. Holger Maul, Chefarzt der Frauenklinik in den Asklepios Kliniken Barmbek und Wandsbek, und Dr. med. Holger Wiedemann, Standortleitender Oberarzt im Altonaer Kinderkrankenhaus.

Bei der Veranstaltung „Mitarbeitende binden und halten“ im Mai in Oberhausen ging die Regionaldirektion Ruhrgebiet der Frage nach, wie Vertrauen als Grundlage für eine nachhaltige Mitarbeiterbindung und -gesundheit im Unternehmen gefördert werden kann. Anhand von Best-Practice Beispielen erhielten die Teilnehmenden direkt umsetzbare Impulse für den eigenen Betrieb. So stellte die Industrie- und Handelskammer ihre lebendige Willkommenskultur vor, die Mitarbeitende bereits vor ihrem ersten Arbeitstag erfahren.

Unter Druck einen kühlen Kopf bewahren und gelassen sowie lösungsorientiert Herausforderungen meistern? Darum ging es im Mai beim BGF-Kongress „Turbulenzen meistern – souveräne Kommunikation in jeder Lage“ der Regionaldirektion Kleve-Wesel. In Vorträgen konnten die Teilnehmenden erfahren, wie praxiserprobte Kommunikationsmethoden und -techniken im Job zu mehr Klarheit, Verständnis und Wirkung verhelfen und auch im privaten Alltag zu einer stärkeren und wertschätzenden Verbindung mit anderen Menschen beitragen. In anschließenden Workshops wurden praxisorientierte Strategien für schwierige Gesprächssituationen diskutiert und geübt.

Eine ungewöhnliche Zielgruppe für ihren BGF-Regionalkongress hatte die Regionaldirektion Köln – Rhein-Erft-Kreis eingeladen. Unter dem Motto „Ein Tag für das Ehrenamt – Ein Tag für dich“ waren im Juni 80 ehrenamtliche Fußballtrainerinnen und -trainer in das deutsche Sport- und Olympiamuseum in Köln gekommen. Auf sie wartete ein Rundum-Paket aus Praxis-Tipps und spannenden Einblicken in Profi-Perspektiven für ihre ehrenamtliche Arbeit. So gab beispielsweise Markus Halfmann, Leiter der FC-Akademie des 1. FC Köln, im Interview mit André Scheidt, Moderator des Tages und eigentlich Stadionsprecher von Fortuna Düsseldorf, Einblicke in die Trainerarbeit beim 1. FC Köln. 
Dr. Dario Zaremba vom BGF-Institut bereitete die Teilnehmenden auf den Umgang mit schwierigen Elterngesprächen vor und Dr. Alexander Olk von den Sana Kliniken referierte über Sportverletzungen.

Bei der Regionaldirektion Bonn – Rhein-Sieg – Kreis-Euskirchen stand im Oktober in Siegburg das Thema „Integration leben – Vielfalt als Chance“ im Mittelpunkt. Die Veranstaltung zeigte, wie kulturelle und generationelle Vielfalt im Unternehmen nicht nur Herausforderung, sondern vor allem Potenzial für gemeinsames Lernen, Innovation und Zusammenhalt sein kann. Die Teilnehmenden erhielten Tipps für die betriebliche und soziale Integration von Fachkräften aus dem Ausland. Auch beim Thema Generationenvielfalt ging es um Integration – diesmal zwischen unterschiedlichen Altersgruppen im Betrieb: ein bewusstes Miteinander über Altersgrenzen hinweg gelingt nur dann, wenn Kommunikation transparent ist und jede Generation ihre Werte und Erwartungen offenlegt. Die Regionaldirektion Niederrhein spielte im Mai in Viersen ebenfalls das Thema „Integration“. Neben theoretischen Informationen wurde das Integrationsmanagement der Städtischen Kliniken Mönchengladbach als Praxisbeispiel präsentiert.