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Die Arbeit in interkulturellen Teams gehört zum Pflegealltag. Vielen Unternehmen in Deutschland fehlen qualifizierte Mitarbeitende - vor allem in der Pflegebranche spitzt sich die Personalsituation immer mehr zu, denn bedingt durch den demografischen Wandel steigt die Anzahl pflegebedürftiger Personen seit Jahren an. Nach Prognosen des Statistischen Bundesamts werden im Jahr 2060 über 30 Prozent der Menschen in Deutschland älter als 65 sein. Um für so viele potenziell Pflegebedürftige eine angemessene Versorgung sicherzustellen, werden eine halbe Million Pflegekräfte benötigt - doch qualifizierte Bewerberinnen und Bewerber sind knapp.

Um dieser Situation in der Pflegebranche zu begegnen, werden vermehrt Pflegefachkräfte aus dem Ausland angeworben und das mit Erfolg. Im Jahr 2022 lag der Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund in der Pflegebranche bei 14 %; allein in der Altenpflege hat sich die Zahl ausländischer Fachkräfte seit 2013 fast verdreifacht. Diese Entwicklung bringt neue Anforderungen und Fragestellungen für Krankenhäuser und Pflegeeinrichtungen mit sich, da sie zu Orten werden, in denen Menschen mit unterschiedlichem kulturellem Background eng zusammenarbeiten.

Doch es ist keine Selbstverständlichkeit, dass die Zusammenarbeit von Menschen verschiedener Kulturen gut gelingt. Unterschiedliche Wertvorstellungen, Erwartungen und Kommunikationsgewohnheiten können in interkulturellen Teams zu Missverständnissen und Irritationen führen, welche die Zusammenarbeit im Team erschweren und Frustration auslösen.

Hierbei kann es um gewohnte Pflegeabläufe gehen sowie um Rollen und Verantwortungen, die je nach Kultur anders verstanden werden. Die Vorstellungen von „guter" Führung und Teamarbeit, aber auch verschiedenartige Vorstellungen von Krankheit, Gesundheit und Heilung stellen Teams und Führungskräfte vor große Herausforderungen.

Ein erfolgreiches Miteinander in interkulturellen Teams setzt das Bewusstsein dafür voraus, wie in anderen Kulturen wahrgenommen, empfunden und gehandelt wird. Eine große Empathiefähigkeit, hohe kulturelle Sensibilität und viel Verständnis sind grundlegend für den Erfolg multikultureller Teams.

Eine gelingende Integration sowie ein harmonisches Miteinander in interkulturellen Teams werden so zu wesentlichen Qualitätsmerkmalen in Pflegeeinrichtungen. Um dies zu erreichen, sind maßgeschneiderte Konzepte und Maßnahmen notwendig. Denn es ist kein Zufall, ob Integration gelingt oder nicht – sie ist das Ergebnis intensiver und professionell begleiteter Arbeit, die sich für alle auszahlt.

Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser, die kulturelle Diversität nicht als Hürde, sondern als Stärke sehen, haben gute Chancen, Beschäftigte mit Migrationshintergrund optimal einzubinden und langfristig in die bestehenden Arbeitsroutinen zu integrieren. Die Fähigkeit, die Vorteile von kultureller Vielfalt zu erkennen und diese gezielt zu nutzen, wird damit zu einem zentralen Baustein für gute Zusammenarbeit in Pflegeteams. Mit dem Angebot „Interkulturelle Zusammenarbeit” unterstützt das BGF-Institut Pflegeeinrichtungen und Krankenhäuser dabei, notwendige Kompetenzen im Umgang mit Vielfalt zu erwerben.

In unseren Angeboten geht es um die Bedeutung von interkultureller Kompetenz und um die besonderen Herausforderungen, die kulturelle Vielfalt mit sich bringt. Sie erhalten Praxistipps für eine erfolgreiche interkulturelle Zusammenarbeit und die Etablierung eines Arbeitsklimas, das die Vielfalt von Kulturen wertschätzt.

Seitdem wir uns im Zeitalter der Globalisierung, Digitalisierung und Wissensarbeit befinden, haben sich die Anforderungen in der Arbeitswelt extrem verändert. Stetige Innovationen, globale Entwicklungen und drängende Herausforderungen durch Klimakrise und demographischen Wandel führen dazu, dass es keine einfachen Lösungen mehr gibt: Unsere Welt ist nicht nur komplizierter, sondern hochgradig komplex geworden.

Die Management-Werkzeuge, die im Industriezeitalter erfunden und weiterentwickelt wurden, sind für viele neuartige Probleme ungeeignet. An ihre Stelle ist das so genannte agile Mindset getreten, welches die heute erfolgreichen Unternehmen (gestartet mit der Software-Branche) kennzeichnet: Hier werden Schwarmintelligenz, schnelle Reaktionsfähigkeit und Selbstorganisation großgeschrieben. Das bedeutet zum Beispiel eine Entwicklung weg von Hierarchien hin zu Netzwerken, von langfristiger Planung hin zu Experimenten und gelebter Fehlerkultur, von Absprachen hinter verschlossenen Türen hin zu Transparenz und Partizipation.

Agilität wird an vielen Stellen gleichgesetzt mit Methoden wie Scrum oder Design Thinking. Diese sind zwar hilfreich, um gewisse agile Werte zu etablieren, führen aber schnell in eine Sackgasse, wenn sie mit klassischen Management-Praktiken wie hierarchischer Entscheidungsfindung, Kontrolle und Sanktionen kombiniert werden. Der HR Report 2021 hat in einer Studie mit über 1000 Unternehmen aus dem deutschsprachigen Raum gezeigt, dass dort insbesondere auf Ebene der Mitarbeitenden neue Organisationsformen eingeführt wurden – der Anteil der veränderten Führungs- oder Machtstrukturen fiel dagegen deutlich geringer aus (hays-hr-report-2021-new-work-de.pdf).

Mit Blick auf die Betriebliche Gesundheitsförderung liegt die Vermutung nahe, dass diese große Diskrepanz zwischen den Ebenen Mitarbeitende psychisch stark belasten kann. Ein agiles Framework sollte keinen Selbstzweck darstellen und über die Belegschaft gestülpt werden, weil es schick und modern klingt. Wer es ernst meint, kümmert sich sachte und nachhaltig um das Wachstum agiler Werte und Strukturen auf allen Ebenen der Organisation. Selbst bei einem solchen Vorgehen kommen noch viele Stolpersteine zum Vorschein, denn die wenigsten von uns haben echte Partizipation und gelingende Zusammenarbeit in schnell denkenden, cross-funktionalen Teams gelernt.

Um eine Überforderung der Belegschaft zu vermeiden, braucht es ein umfassendes Set an Soft Skills wie Kritik- und Konfliktfähigkeit, Entscheidungs- und Lösungsorientierung, Methoden- und Moderationskompetenz. Die gute Nachricht: Eigentlich sind wir Menschen wie gemacht für diese Art von Arbeit! Schließlich streben wir laut der Motivationstheorie von Deci & Ryan nach Kompetenzerleben, sozialer Eingebundenheit und Autonomie (Deci, Edward. L. & Ryan, Richard. M. (2000) The „What“ and „Why“ of Goal Pursuits: Human Needs and the Self-Determination of Behavior. In: Psychological Inquiry 11(4), 227–268.). Diese drei Bedürfnisse steigern unsere intrinsische Motivation und können deutlich mehr und nachhaltigere Arbeitszufriedenheit hervorrufen als klassische extrinsische Motivatoren wie Gehalt oder andere Arten der Belohnung. Wenn das agile Mindset im Unternehmen tatsächlich gelebt wird, müsste es die stärkenorientierte Passung zwischen Person und Tätigkeit (Kompetenzerleben), Kooperation und Co-Kreation (soziale Eingebundenheit) sowie Selbstorganisation und Entscheidung durch Expert/-innen statt Hierarchieträger/-innen (Autonomie) forcieren. Dann wären agile Organisationen nicht nur Orte der Innovation und Anpassungsfähigkeit auf dem Markt, sondern auch Vorreiter für eine gesunde und energetisierende Arbeitswelt.

Sprechen Sie uns gerne an
 

Spannende Beiträge, anregende Diskussionen und viele bereichernde Begegnungen haben den Tag zu einem vollen Erfolg gemacht.

Wir bedanken uns ganz herzlich bei allen Mitwirkenden, besonders bei unseren Referentinnen und Referenten Tobi Rosswog, Prof. Dr. Angelika C. Bullinger-Hoffmann, Rebecca Göckel, Kilian Hampel und Viktor Vehreschild sowie bei unserer Moderatorin Judith Schulte-Loh.

Das BGF-Symposium in der vorweihnachtlichen Atmosphäre der Wolkenburg war mit über 300 Teilnehmenden ausgebucht - wir freuen uns schon jetzt darauf, Sie 2024 wieder begrüßen zu dürfen.

>> Hier geht es zu den Beiträgen
des diesjährigen Symposiums
 

Die Krankenstände in deutschen Krankenhäusern haben im Jahr 2022 mit einem Anstieg um knapp 21% im Vergleich zum Vorjahr einen Negativrekord erreicht. Über zwei Drittel der AOK-versicherten Beschäftigten in dieser Branche haben sich mindestens einmal arbeitsunfähig gemeldet, wobei besonders psychische Erkrankungen zugenommen haben. Hohe Arbeitsbelastung und der Mangel an Unterstützung und Feedback erhöhen das Risiko für seelische Leiden; die Krankenhausreform und ein chronischer Personalmangel verschärfen den Druck auf die Beschäftigten zusätzlich.

Ein nachhaltiges Betriebliches Gesundheitsmanagement kann dazu beitragen, die Situation der Krankenhausbeschäftigten zu verbessern, ihre körperliche und psychische Gesundheit langfristig zu erhalten, ein positives Betriebsklima zu schaffen und die Attraktivität des Berufs zu erhöhen.

Branchenbericht Krankenhäuser 2023

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Die Welt hat sich in den letzten Jahrzehnten durch Globalisierung und Digitalisierung rasant gewandelt. Für die zwischen den späten 1990er Jahren und den frühen 2010er Jahren geborenen, als Generation Z bezeichneten „digital natives“ ist eine Welt ohne Internet und digitale Medien nicht mehr vorstellbar. Ihre Realität ist von schneller Kommunikation, Vernetzung, Technologie, einer Fülle von Informationen und Wahlmöglichkeiten sowie permanentem Wandel geprägt – dies wirkt sich unmittelbar auch auf ihre Einstellungen und Erwartungen in Bezug auf Gesundheit und Arbeit aus.

Die digitale (Arbeits)welt bietet viele Vorteile und Optionen, jedoch sind mit ihr – insbesondere für jüngere Beschäftigte – auch neue Gesundheitsrisiken entstanden. Negativrekord im Jahr 2022: die jungen Beschäftigten haben mehr Arbeitsunfähigkeitsmeldungen eingereicht als je zuvor. Neben akuten Atemwegs- und Magen-Darm-Erkrankungen, Covid-19 und Rückenschmerzen waren es vor allem psychische Diagnosen, die viele Fehltage bei jungen Menschen verursachten. Wirtschaftliche und politische Unsicherheit, Zukunftsängste, Leistungsdruck, permanente Erreichbarkeit oder ein übermäßiger Konsum von Social Media und negativer Medienberichterstattung können Angststörungen, Depressionen oder Belastungsstörungen begünstigen.

Unternehmen können viel dafür tun, die körperliche und psychische Gesundheit ihrer jüngeren Beschäftigten zu stärken. In Zeiten des Fachkräftemangels ist es auch aus wirtschaftlichen Gründen wichtig, als Arbeitgeber bei jungen Menschen zu punkten, um so Nachwuchskräfte zu gewinnen. Ein Baustein dafür kann ein attraktives betriebliches Gesundheitsmanagement sein.

Generation Z Gesundheitsbericht 2023

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